फायर एंड रिहायर: द रिस्क एंड अल्टरनेटिव्स

फायर एंड रिहायर, जिसे बर्खास्तगी और पुन: संलग्नक के रूप में भी जाना जाता है, एक अभ्यास है जो लंबे समय से व्यापार की दुनिया में आसपास है।

इसमें एक कर्मचारी को खारिज करने वाली कंपनियां शामिल हैं, और फिर तुरंत उन्हें फिर से शुरू करते हैं। 'नई' नौकरी के साथ, एक नया अनुबंध आता है जिसमें आम तौर पर प्रश्न में स्टाफ सदस्य के लिए कम अनुकूल शब्द शामिल होंगे।

बुटीक कमर्शियल लॉ फर्म के संस्थापक और प्रबंध निदेशक यूलिया बार्न्स, बार्न्स लॉ एसोसिएट्स ने एक हालिया उदाहरण को उजागर किया, जिसमें सुर्खियां बटोरीं, यूनियन USDAW की थी, जिन्होंने सर्वोच्च न्यायालयों में टेस्को के खिलाफ एक मामला जीता था। यह मामला लगभग 50 वितरण केंद्र कर्मचारियों में से तीन में केंद्रित था, जो 'फायर एंड रेहायर' योजनाओं से प्रभावित थे। कर्मचारियों को उच्च वेतन के बजाय एक-बंद एकमुश्त स्वीकार करने के लिए कहा गया था, उन्हें स्थानांतरित करने के लिए कई वर्षों से सम्मानित किया गया था; अन्यथा वे बढ़े हुए वेतन के बिना खारिज कर दिए गए और फिर से तैयार हो गए।

USDAW ने तर्क दिया कि श्रमिकों के अनुबंधों ने कहा कि वेतन वृद्धि स्थायी थी, जजों को यह निष्कर्ष निकालने के लिए कि इस सौदे के लिए एक अंतिम तिथि निर्धारित करनी चाहिए थी कि यह भुगतान में अस्थायी होने का इरादा था, और जब भी यह अनुकूल हो, तो आग और फिर से न हो जाए। [their] ऐसा करने के लिए व्यावसायिक उद्देश्य '(बीबीसी)।

एक विवादास्पद रणनीति

स्वाभाविक रूप से व्यापक जनता केवल आग और फिर से रणनीतियों के बारे में जागरूक हो जाती है जब वे अदालतों के सामने या मीडिया में दिखाई देते हैं, जैसा कि टेस्को के वितरण केंद्र के श्रमिकों के मामले में। लेकिन, दिए गए कर्मचारियों को लगभग हमेशा कम तरजीही आधार पर फिर से शुरू किया जाता है, अभ्यास लगभग तब तक विवादास्पद रहा है जब तक कि यह आसपास रहा है।

और यह शायद सोचा से अधिक सामान्य है: एक ट्रेड्स यूनियन कांग्रेस सर्वेक्षण में पाया गया कि 9% श्रमिकों को मार्च 2020 और जनवरी 2021 के बीच बदतर शर्तों के तहत एक ही नौकरियों के लिए फिर से आवेदन करने के लिए कहा गया था (हालांकि यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह कोविड महामारी के बीच में था जो यूके में लगभग हर व्यवसाय को गंभीर रूप से प्रभावित करता था)।

जबकि पिछले कुछ वर्षों में प्रभावित लोगों की संख्या बहुत कम हो सकती है, फायरिंग और रीहिंग में इस स्पाइक ने इसे जनता के ध्यान में लाया – और क्रमिक सरकारों ने जिन्होंने रणनीति पर अंकुश लगाने के लिए उपाय किए हैं।

फायरिंग और रीहिंग के आसपास क्या नियम हैं?

2024 की गर्मियों में पिछली सरकार द्वारा अभ्यास संहिता जारी की गई थी; जब तक यह बर्खास्तगी और फिर से जुड़ाव को मिटाने की कोशिश नहीं करता है, यह उन वैकल्पिक विकल्पों को निर्धारित करता है जो नियोक्ताओं को विचार करना चाहिए, यह बताते हुए कि रणनीति एक अंतिम उपाय होना चाहिए। कोड का पालन करने में विफलता स्वचालित रूप से इसका मतलब यह नहीं है कि एक नियोक्ता को कार्रवाई का सामना करना पड़ेगा, लेकिन क्या एक स्टाफ सदस्य को इस मामले को ट्रिब्यूनल में ले जाना चाहिए और जीतना चाहिए, उनके मुआवजे को 25% बढ़ा दिया जा सकता है यदि वे अपने नियोक्ता द्वारा गैर-अनुपालन दिखा सकते हैं।

यह वर्तमान सरकार के रोजगार अधिकारों के बिल द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना है, जो कि आग और फिर से रणनीतियों को अनुचित बर्खास्तगी के रूप में समझा जाएगा जब तक कि नियोक्ता यह साबित नहीं कर सकता है कि उनके पास अनुबंध भिन्नता का प्रस्ताव करने के अलावा कोई अन्य विकल्प नहीं था, और इसके पीछे का कारण गंभीर वित्तीय कठिनाइयों के प्रभाव को कम करने या समाप्त करने के लिए था जो संचालन को जारी रखने में सक्षम थे (यूके पार्लियामेंट)।

जैसा कि यह खड़ा है, बिल में सेट की गई 'वित्तीय कठिनाई' की कोई विशिष्ट परिभाषा नहीं है – जो संसदीय अनुमोदन प्रक्रिया के माध्यम से आधे से अधिक है – लेकिन यह अच्छी तरह से तब तक स्पष्ट हो सकता है जब यह आधिकारिक तौर पर कानून में आता है, संभवतः शरद ऋतु 2026 से पहले नहीं।

विकल्प क्या हैं?

कर्मचारियों के साथ स्पष्ट संचार, बातचीत की एक निर्धारित अवधि और सुझावों के लिए खुले रहने की इच्छा आवश्यक है जब परिवर्तन करने की आवश्यकता हो सकती है। खुले और ईमानदार संचार के साथ एक बढ़ी हुई संभावना है कि नियोक्ताओं और कर्मचारियों की संतुष्टि के लिए समझौते किए जा सकते हैं।

बेशक, हमेशा ऐसी परिस्थितियां होंगी जब आग और रिहायर पर विचार किया जाना चाहिए। लेकिन दिशानिर्देशों के साथ संरेखित करने के लिए, यह वास्तव में एक अंतिम उपाय होना चाहिए। यह संभावना है कि रणनीति प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंधों को खट्टा कर देगी, और विचार करने के लिए एक व्यापक प्रतिष्ठित मुद्दा भी है। ग्राहक उन व्यवसायों की नैतिकता की तुलना में अधिक सचेत हैं जो वे उपयोग करते हैं, और जानकारी डिजिटल युग में अधिक तेज़ी से फैल सकती है – इसलिए व्यापक हितधारकों के साथ भी संचार की आवश्यकता हो सकती है ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि ब्रांड की प्रतिष्ठा को फायरिंग और पुनर्विचार से धूमिल नहीं किया जाता है।

ऐसी स्थिति में आने से बचने का सबसे अच्छा तरीका जहां रणनीति आवश्यक हो सकती है, यह सुनिश्चित करना है कि अनुबंधों में लचीले खंड शामिल हैं। उदाहरण के लिए, रोजगार लाभ और वार्षिक अवकाश को अलग करने की क्षमता, कंपनियों को बहुत मजबूत स्थिति में डालती है, उन्हें खुद को वित्तीय मुद्दे होने चाहिए जो संविदात्मक परिवर्तनों के लिए कहते हैं। इसका मतलब यह भी है कि शुरू से ही पारदर्शिता और ईमानदारी का एक स्तर है, कि कर्मचारी परिवर्तन का अनुभव कर सकते हैं यदि (और केवल अगर) वे व्यवसाय को बचाए रखने के लिए आवश्यक हैं।

यदि बड़े व्यवसायों के बारे में सावधानी की कहानियां, जो अपनी आग और फिर से प्रथाओं से जलाए गए हैं, हमें एक बात सिखाते हैं, तो यह किसी भी कठिनाइयों या अशांति के दौरान नेताओं और कर्मचारियों के बीच दो-तरफ़ा संचार को रखने के लिए मजबूत अभी तक लचीले अनुबंधों का मूल्य है। अनुबंधों में लचीले खंडों के साथ शुरू से किसी भी घटना की तैयारी करके, व्यवसाय भविष्य में आग और पुनर्विचार मार्ग को नीचे जाने से सबसे अच्छी तरह से बचा सकते हैं – और बदले में, वे अपने कर्मचारियों को इस विवादास्पद रणनीति के प्रभाव से बचने में मदद कर सकते हैं।